Die Corona-Pandemie hat nicht nur ganz Deutschland, sondern uns auch weltweit vollkommen im Griff. Ein Ende der aktuellen Situation ist jedoch noch nicht in Sicht, sodass es weiterhin heißt Anpassungen an die neue Situation zu finden und das Beste aus allem zu machen.

 

Besonders im Bereich des Arbeitsrechts stellen sich zurzeit dringende Fragen, die es trotz des Dilemmas, welches sich gerade ebenfalls stellt, zu beantworten gilt. Auf der einen Seite gilt es den Schutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten, auf der anderen Seite darf das Arbeitsrecht nicht so weit reichen, dass die Arbeitsprozesse in der Art und Weise unterbrochen werden, dass mittelfristig Ressourcen abgeschnitten werden, die lebenswichtig sind und insbesondere dazu dienen die Pandemie einzuschränken. Es ist zwischen diesen beiden Aspekten eine gesunde Balance zu finden.

 

Um insbesondere seine Kollegen zu schützen, ist derzeit eine Ausnahme vom Grundsatz zu machen, dass man nicht dazu verpflichtet ist den Krankheitsgrund mitzuteilen. Grund hierfür ist, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nur schützen und das Infektionsrisiko verringern kann, wenn er von Corona-Erkrankungen seiner Arbeitnehmer Kenntnis erlangt. In diesem Rahmen dürfen Arbeitgeber auch nachfragen, ob Kontakt zu einer erkrankten Person da war oder man sich in Orten aufgehalten hat, bei denen sich herausgestellt hat, dass sie in ein sogenanntes Risikogebiet fallen oder für welche eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes ausgesprochen wurde.

Im Rahmen der Vorbeugung eines Ausbruchs an der Arbeitsstätte werden zurzeit unterschiedliche Maßnahmen durchgeführt, neben der Regelung von Personenabständen über Hygieneeinrichtungen bis hin zur Fiebermessung am Werkstor der Arbeitsstätte. Selbst letzteres oder ähnliche „Untersuchungen“ auf Krankheitszeichen, werden als geeignete Präventionsmaßnahmen angesehen, sodass insoweit die Freiheitsrechte der Einzelnen zum Schutz der anderen zurücktreten müssen. Wie immer gilt, welche Maßnahmen am geeignetsten sind die Pandemie einzuschränken und seine Arbeitnehmer und Kollegen zu schützen, hängt von den Umständen des Einzelfalls, wie zum Beispiel der Unternehmensgröße ab.

 

Bei einer tatsächlichen Corona-Erkrankung gilt quasi dasselbe, wie bei jeder anderen Erkrankung auch. Der Arbeitnehmer wird für die Zeit der Erkrankung von seiner Arbeitspflicht frei, erhält aber Entgeltfortzahlung. Etwas anderes gilt natürlich dann, wenn er die Erkrankung zu verschulden hat, indem die Infektion leichtfertig zugezogen wurde.

Sofern man seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, weil man behördlich unter Quarantäne gestellt wurde, kann der Anspruch auf Zahlung des Entgelts weiter aufrecht erhalten bleiben nach § 616 BGB. Sofern ein Anspruch hiernach nicht besteht, kann allerdings ein Anspruch auf Entschädigung bestehen nach § 56 IfSG. Diese wird vom Arbeitgeber ausgezahlt, welcher allerdings von der zuständigen Behörde die Erstattung verlangen kann. Grund für diese Fortzahlung ist, dass der Entfall der Arbeitsleistung nicht auf Gründe in der Person des Arbeitnehmers zurückzuführen sind, sondern auf die öffentlich-rechtliche Zwangswirkung der behördlichen Maßnahme.

Bei einer Corona-Erkrankung der eigenen Kinder ODER DER Schließung von Schule oder Tagesstätte, kann darüber hinaus der Arbeitnehmer ebenfalls seine Arbeitsleistung verweigern. Allerdings nur, um den Betreuungsbedarf dem eigenen Kinder gerecht zu werden, wobei betreuungsbedürftig regelmäßig die Kinder sind, welche das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Ob für diesen Zeitraum der Entgeltanspruch nach § 616 BGB fortbesteht, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, ob nicht eine anderweitige Kinderbetreuung hätte organisiert werden können oder organisiert werden kann.

 

Bezüglich des Arbeitsortes ist mit dem Arbeitgeber abzusprechen, ob nicht auch arbeiten im sogenannten Homeoffice möglich ist, sprich ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Mittel zur Verfügung stellen kann, dass er an seinem heimischen Arbeitsplatz seine Arbeitsleistung erbringen kann. Dass die Arbeitsleistung von zu Hause aus erbracht wird, kann grundsätzlich der Arbeitgeber auch anordnen, auch wenn das nicht jedermanns Wunsch entsprechen wird. Etwaige Einschränkungen durch das anordnen dieser Maßnahme sind dabei durch den Schutz der Gesundheit gerechtfertigt.

 

Neben dem Arbeiten im Homeoffice hört man derzeit mit am häufigsten darüber hinaus, dass Kurzarbeit angeordnet wurde. Kurzarbeit ist eins der wichtigsten Möglichkeiten von Unternehmen auf die Auswirkungen und möglichen Arbeitskräfteüberhang zu reagieren und die Existenz des Unternehmens zu sichern. Der Gesetzgeber hat in den letzten Wochen gerade in diesem Bereich von seinen rechtlichen Möglichkeiten Gebrauch gemacht und eine neue Kurzarbeiterverordnung erlassen indem § 109 V SGB III kurzfristig in Kraft gesetzt wurde.

Reicht die Anordnung von Kurzarbeit nicht aus, sondern muss aufgrund des Ausbruchs der Pandemie der Betrieb vorübergehend komplett geschlossen werden, stellt sich die Frage inwieweit hier wegen der reduzierten Arbeitszeit auf null das Entgelt weiter zu zahlen ist. Verwirklicht sich in der Schließung gerade das Wirtschaftsrisiko, so wird die Frage nach der Entgeltzahlung wohl zu bejahen sein. Anders könnte dies bei behördlichen Anordnungen oder der Verwirklichung des Betriebsrisikos aussehen. Auch hier kommt es natürlich auf die Einzelfallumstände an.

 

Größere Unternehmen haben bei der Anordnung von coronabedingten Maßnahmen darüber hinaus zu beachten, dass eventuell die Zustimmung des Betriebsrates zuvor einzuholen ist, bevor solche Maßnahmen wirksam getroffen und angeordnet werden können.

 

Im Hinterkopf aller Handlungen sollte dabei vor allem der Schutz der Allgemeinheit und die Bekämpfung der Pandemie stehen und Maßstab für sämtliche Maßnahmen sein, um gemeinsam und solidarisch zur Bekämpfung der Pandemie beizutragen.

08.06.2020 – Rechtstipp: Arbeitsrecht in Zeiten der Corona-Pandemie (vgl. NJW Heft 16/2020 S. 1112 ff.)

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